A gyermekvállalást nagymértékben megnehezítik azok a körülmények, amelyek a modern, tanult nők munkavállalásával függnek össze. A képzett, új társadalmi szerepkörbe került asszonyok gyakran azzal szembesülnek, hogy a társadalom, a társadalmi körülmények választásra kényszerítik őket: választaniuk kell a karrier, a gazdasági, társadalmi elismertség és az anyaság, a gyermekek, a családvállalás között. A XXI. században a nő szerepe és helye már nem ugyanaz, mint a XIX. században vagy a XX. század első felében volt. A családnak élő, gyermeket szülő és nevelő, a háztartást fenntartó nő helyét átvették azok a hölgyek, akik iskolázottságuk tekintetében elérték a férfiak szintjét, akik a legfelelősségteljesebb munkahelyek betöltésére vállalkoznak, akik saját fejükkel kívánnak gondolkodni, és nem fogadják el, hogy társadalmi helyüket, szerepüket mások határozzák meg. Mindazonáltal ezek a változások nem törölték el a nők ősi anyai ösztönét, fajfenntartó, pótolhatatlan szerepét.

Számos külföldi példa igazolja, hogy a rugalmas munkaidő, a részmunkaidős foglalkozás, a többgyermekes anyáknak nyújtott, anyagilag is értékelhető kedvezmények rendszere igenis serkentheti a gyermekvállalási kedvet, növelheti a születendő gyermekek számát.

Dr. Korhecz Tamás, a Magyar Nemzeti Tanács elnöke a Családbarát munkahelyek meghonosítása a Vajdaságban című szabadkai konferencián elmondta, hogy az MNT hivatalában, illetve az MNT-hez tartozó intézményrendszerben családbarát munkahelyeket hoznak létre.

— Ezen a területen van a tanácsnak a legtöbb lehetősége arra serkenteni az intézményeket, hogy családbarát munkahelyeket próbáljanak teremteni. Első fázisban a belső szervezeti szabályzatban jönnének létre az effajta (a munkaköri leírás, a munkaidő, valamint a feladati leírás vonatkozásában családbarát) munkahelyek, és ezekre osztanánk be a jelenleg foglalkoztatott többgyermekes édesanyákat. Második fázisban pedig a megnyitott munkahelyeket kellene betölteni.

Szűcs Balázs, az MNT általános jogi ügyekkel megbízott tanácsadója előadásában hangsúlyozta, hogy a még hatályos munkatörvény nem akadályozza a családbarát munkahelyek létesítését, hanem elősegíti a folyamatot.

— A családbarát munkahelyek létesítése nagyban függ a munkaadók felfogásától. A munkáltatónak nem volna szabad olyan kérdést feltennie a munkakörre pályázó nőnek, hogy szeretne-e gyermeket vállalni, vagy hogy várandós-e. Ez legalább tíz éve benne van a hatályos törvénykönyvben, mégis sokan áthágják.

Az édesanya lojális munkaerő

Dr. Nagy Beáta, a Budapesti Corvinus Egyetem docense előadásában rámutatott arra, hogy az embernek a teljes ,
kiegyensúlyozott élethez nem elég csak dolgoznia, és az sem elég ha csupán a családjának él — egyensúlyt kell teremtenie.

— Különösen a kisgyermekes anyák vannak nagy hátrányban. Sok vállalat nem szívesen vesz fel kismamákat és nőket, illetve nem lépteti elő őket. A kisgyermekes apákat viszont jobban megbecsülik, mert olyan kép van róluk, mely szerint fontos a stabil kereset fenntartása. Bizonyították, hogy azokban az országokban születik több gyermek, amelyekben több nő dolgozik, és amelyekben a nők párja és az intézményrendszer is támogatja a gyermek- és a munkavállalást. Ahol a nőknek egyedül kell megoldaniuk a gyermek és a munkahely összeegyeztetését, ott kevesebben szülnek. Korábban Olaszországban, Spanyolországban, Görögországban jóval több gyermeket vállaltak, mint manapság. Eszerint a nők „szülési sztrájkot” folytatnak. A tradicionális ország gyengíti a tradicionális családot. A vállalatoknak is hasznosak a családbarát munkahelyek: bizonyították, hogy az ilyen helyen dolgozó személy sokkal lojálisabb, és anyasági tapasztalatából kifolyólag jobban be tudja osztani az idejét. A családbarát munkahelyek jellemzője a szülői szabadság lehetővé tétele, a rugalmas munkaidő, a gyermekfelügyelet megoldása, valamint az egyéb támogató szolgáltatások nyújtása, mint például a munkahelyi szoptatás lehetősége.

Családbarát foglalkoztatási formák

Ágyas Réka szociológus előadásából megtudhattuk, hogy a jelenlegi Y generációnak (az 1985 és 1995 között született személyeknek) egyformán fontos a munka és a gyermekvállalás. Ez az a nemzedék, amely ugyanolyan intenzitással és lelkesedéssel végzi a munkáját, mint amilyen lelkesedéssel ápolja a családi és a baráti kapcsolatokat. A továbbiakban az atipikus foglalkoztatási formákról, annak előnyeiről és hátrányairól beszélt.

— Az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazásából a vállalatoknak is számos hasznuk van: társadalmi felelősségvállaláshoz járul hozzá, PR-értéke van, azaz segít a márkaépítésben. Ha a munkavállaló rugalmasságot kap, kellemes munkahelyi légkört teremt, akkor kiegyensúlyozottabb életkörülmény alakulhat ki. A munkavállaló lojálisabbá válik, a munkaadó pedig eredményesebb feladatvégzésre számíthat. Mindemellett csökken a fluktuáció, és a munkáltató képes lesz megtartani szakembereit.

A részmunkaidős foglalkoztatás:

Ez a foglalkoztatási forma a legelterjedtebb Magyarországon. A kisgyermekes anyák nagyon sokszor keresnek ilyen állást, szívesen vállalják az arányosan alacsonyabb fizetést is, ha csak így tudják megoldani a gyermekük ellátását. Előbb-utóbb kölcsönös igény merülhet fel a munkakör főállásúvá válására.

Megosztott munkakör — „Job sharing”

Egy nyolcórás munkakört két munkavállaló együttesen tölt be. Két részmunkaidős szerződéssel oldható meg a dolgozókra szabott munkaköri leírások segítségével. A két munkatárs bármikor helyettesítheti egymást, így nem maradhat félbe a megkezdett munka. Főleg a nyugati országokban alkalmazzák.

Távmunka

Az irodától távol is elvégezhető munkakörökre alkalmazható. Ehhez a vállalatnak kommunikációs eszközökről kell gondoskodnia. Előnye, hogy a munkavállaló otthonról, rugalmas munkaidőben tudja végezni a fe-ladatokat. Szellemi aktivitást igénylő munkák — könyvelés, lektorálás stb. — esetén lehet alkalmazni. Hátránya, hogy az így foglalkoztatottaknak nincs személyes kapcsolatuk a többi munkatárssal. Statisztikai adatok támasztják alá, hogy az ilyen munkavégzés sokkal hatékonyabb, de nem lehet minden személyre alkalmazni.

Bedolgozói munkaviszony

A kisgyermekes anyukák számára ideális, mert rugalmas a munkaidő, nem csak a szellemi munkakörökben alkalmazható, és teljesítmény alapján díjazható.

Munkaerő-kölcsönzés

Olyan háromoldalú, munkavégzésre irányuló jogviszony, amelyben a munkavállaló egy kölcsönbeadó céggel munkaszerződést köt abból a célból, hogy egy vagy több harmadik félnél, a kölcsönvevőnél végezzen munkát.

 

Lackó Varjú Sára